Vi kan ikke møde et andet menneske, uden at alle vores fordomme bliver aktiveret. Måske tror du, at du er god til at spotte kvalifikationer, men i virkelighedens verden er vi som mennesker forudindtagede. Derfor skal vi først og fremmest stille skarpt på vores egne fordomme, hvis vi vil have flere kvinder i ledelse og tekniske fag og flere mænd i omsorgsfag
Af Anne-Mette Barfod og Via Christensen, Genderwise
”Vi skal tale om køn, for vi er ikke nået særlig langt.” Sådan lyder det fra professor Sara Louise Muhr fra CBS. Hun er hovedtaler på en event i Industriens Hus den 23. juni 2022, hvor diversitet, inklusion og biasbevidst ledelse er på dagsordenen.
Dansk Industri er ellers traditionelt jakkesættenes højborg, men denne formiddag er der kun 25 procent mænd i lokalet – måske fordi kvinder i højere grad end mænd er bevidste om, at der alle steder i samfundet er forskelsbehandling, når de gælder køn. Mænd bliver imidlertid i stigende grad opmærksomme på, at det er en dårlig forretning, når det private erhvervsliv ikke i tilstrækkelig grad formår at tiltrække kvindelige talenter.
Mikkel Haarder, underdirektør i Dansk Industri, ser manglende diversitet som et problem og påpeger i et indlæg, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt, og derfor går dansk erhvervsliv glip af kvindelige talenter indenfor eksempelvis STEM-fagene. Derfor ser Haarder diversitet som et konkurrenceparameter for medlemsvirksomhederne.
Imidlertid er der lang vej at gå, når det kommer til diversitet og inklusion, for alt for mange ledere går rundt med en forestilling om, at de er i stand til at vurdere et menneskes kompetencer, og det er ifølge Sara Louise Muhr en fejlslutning. Ifølge Muhr er det værste, en leder kan sige: ”Jeg kan godt vurdere en person udelukkende på baggrund af kompetencer.” Professoren er tydelig i sin kommentar til denne vildfarelse blandt ledere, idet hun siger: ”Det er umuligt!”
Konform og ensformig tænkning
Der skal ikke herske nogen tvivl om, at vi har stribevis af dygtige mandlige ledere og chefer. Problemet er bare – som de to sociologer Christoph Houman Ellersgaard og Anton Grau Larsen har påvist – at danske topchefer nærmest er kloner af hinanden. Store virksomheder belønner de samme typer træk, og derfor er det netop de træk, der bliver fremelsket i virksomhederne.
Problemet findes ikke kun i topledelser, men i store dele af det private erhvervsliv, hvilket professor Sara Louise Muhr påpeger på konferencen. Der er nemlig forskel på, hvordan vi opfatter kvinder og mænd – uanset hvilket køn vi selv har. Forskning viser ifølge professoren entydigt, at kvinder kontinuerligt bliver evalueret lavere end (hvide) mænd. Vi har med andre ord en tendens til at tænke, at mænd er lidt klogere, fortjener en højere løn – og vel også mere ledelsesansvar. Men når vi primært har mandlige ledere i det private erhvervsliv, risikerer vi netop, at de er kloner med samme grundholdninger, ens tænkning og samme blinde vinkler.
Sara Louise Muhr påpeger, at mange ledelser selv mener, at de er super effektive, når de hurtigt får truffet beslutninger, men virkeligheden er, at disse ledelser tænker så ens, at centrale problematikker slet ikke bliver vendt. Dermed er der grund til at sætte spørgsmålstegn ved, hvor effektive de hurtige beslutninger i virkeligheden er.
Kvinder møder fordomme
”Vi har svært ved at se kompetencerne hos kvinder,” lyder det fra Sara Louise Muhr, som påpeger, at kvindelige ledere er mindre vellidte end mandlige. Dertil kommer, at kvindelige ledere bliver opfattet som mindre gode forældre – måske ligefrem ”ravnemødre”. Hvis en far henter sine børn, bliver han nærmest betragtet som en helt, fordi han hjælper sin hustru.
For kvinder er det en linedans at begå sig som leder, for når en kvinde er assertiv og beslutningsdygtig, risikerer hun at blive stemplet som ’bossy’, for meget, skinger eller en minimand. På den måde bliver kvinder ifølge professoren straffet får at være enten for hårde eller for bløde. Det er en smal line at danse på, og mænd har i den forbindelse et bredere spektrum:
”Mænd har en bjælke at gå på.”
Mænd ansætter mænd via netværk
I Danmark hører vi igen og igen, at kvinder ikke skal trække fribillet til en plads i topledelsen eller bestyrelsen via kvoter. Vi hører også igen og igen, at det er kompetencerne, det skal komme an på. Imidlertid er vi generelt ikke så gode til at få øje på kvinders kompetencer. Ifølge Sara Louise Muhr taler vi om kvinders personlighed, men om mænds kompetencer.
”Når vi ansætter via netværk, ansætter mænd mænd,” lyder det fra professoren. En mand kan blive tilbudt et lederjob på vej hjem i en taxa, mens en kvinde typisk skal igennem det, professoren kalder ’rekrutteringsmøllen’. Her skal kvinder dokumentere deres kompetencer, hvilket blandt andet indebærer at fremvise anbefalinger. Det lyder tilforladeligt, men også har vi ifølge Sara Louise Muhr et problem:
”Kvinder får kortere og mindre rosende anbefalinger end hvide mænd.”
Dokumentationen er ifølge professoren overbevisende, og derfor er det nødvendigt, at vi bliver bevidste om vores egne fordomme. Det er nemlig ikke kvinderne, der skal ændre sig, men derimod det, der foregår i vores hjerne og selve kulturen i samfundet og på arbejdspladsen.
Bias rammer også mænd
Det er ikke kun kvinder, der bliver mødt med fordomme. Det gør mænd også, og fordommene rammer også LGBT+-personer og mennesker med såkaldt ’anden etnisk baggrund’.
Undersøgelser viser ifølge Sara Louise Muhr, at lærere i folkeskolen forventer mindre af elever med brune øjne og mørkt hår. Hun mener, at vi bruger ordet ’etnicitet’, fordi det klinger bedre end ordet ’race’. Selv bruger professoren begrebet ’racialisering’:
”Mænd med anden etnisk baggrund end dansk skal sende 50 procent flere ansøgninger for at blive indkaldt til samtale.”
Vi ser allesammen andre mennesker gennem bias-briller, siger professor ved CBS SaraLouise Muhr. Det forhindrer os i at se kvinders kompetencer, mens (hvide) mænd har lettere ved at komme til tops. Det er dårligt for vores virksomheder, som går glip af talenter, og for de mennesker, der ikke kan forfølge den karriere, de ønsker sig.
Værre står det til for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk, og det er helt galt, når vi ser på kvinder med tørklæder. Vores fordomme om tørklæder resulterer ifølge professoren i et kæmpestort talentspild, og kvinder med anden etnisk baggrund end dansk skal sende endnu flere ansøgninger, end mændene skal.
En mandlig ansøger havde lagt billet ind på et job hos en virksomhed, som Muhr var rådgiver for, men kom ikke i betragtning til stillingen. Og det var endda en virksomhed med stærkt fokus på ligestilling. Så skiftede han navn, og blev indkaldt til jobinterview, fortæller Sara Louise Muhr.
”Ikke-vestlige immigrantmænd, som har taget en uddannelse i Danmark, oplever det største løngab.”
Bevidste og ubevidste fordomme
Fordomme – eller bias – kan ifølge Sara Louise Muhr både være bevidste og ubevidste. Et bevidst bias kan være, at piger og kvinder ikke er gode til matematik. Det kan vi gå og fortælle hinanden. Dette bias resulterede i, at professorens mor gik til såkaldt ’pigematematik’ i skolen, hvilket må formodes at være en lettere udgave af den mere hjernetunge ’drengematematik’.
Men fordomme kan også være ubevidste, og selv om vi ikke er opmærksomme på alle vores egne fordomme, styrer de alligevel vores syn på os selv og hinanden. Fordomme om, at piger og kvinder ikke er så gode til – eller interesserer sig for – matematik har den konsekvens, at alt for få uddanner sig inden for STEM-fagene. Hvis nogen skulle være i tvivl, så er evnen til at forstå matematiske ligninger ikke knyttet til det biologiske køn, men til den kultur, vi lever i. Bare spørg hjerneforsker Gina Rippon, som er forfatter til værket ’The Gendered Brain’. Hendes forskning viser, at hjernemæssige kønsforskelle i alt overvejende grad har at gøre med kultur og ikke med biologi.
Sara Louise Muhr bøjer det da også i neon, at vi i høj grad er styret af ubevidste fordomme om køn, alder, etnicitet, seksualitet m.v. Et menneske træffer 35.000 beslutninger om dagen, og derfor må langt de fleste nødvendigvis være ubevidste. Døgnet har ganske enkelt ikke timer nok til, at vi kan sætte os ned og bevidst analysere tusindvis af beslutninger. Når det er sagt, kan vi imidlertid godt gøre en dyd ud af at blive mere bevidste om de ubevidste bias, der begrænser vores udfoldelsesmuligheder.
Vi tænker en masse om en person
”Så snart vi ser et menneske, tænker vi en masse om denne person,” fastslår Sara Louise Muhr. Mange af disse tanker er ubevidste, og selv om vi måske tænker om os selv, at vi er rationelle, er det langt fra tilfældet. Vores hoveder er fyldt med fordomme, og det gælder også, når vi taler lederrekruttering.
I stedet for at vurdere en kandidats kompetencer rationelt, bedømmer vi mennesker på baggrund af ’sjette sans’ og ’mavefornemmelse’. Vi har et såkaldt ’intuitionsbias’, hvor vi stoler mere på vores intuition end på fakta. Samtidig døjer mange af os med et såkaldt ’horn i siden’-bias, hvilket vil sige, at hvis vi oplever bare én dårlig egenskab hos en person, lader vi denne egenskab overskygge personens andre egenskaber og kvalifikationer. Dertil kommer, at vi har tendens til at vurdere personer overfladisk, idet vi bemærker deres køn, udseende, højde accent, tatoveringer m.v.
Der er også det såkaldte ’forventingsbias’, som går ud på, at vi kan have såvel positive som negative forventninger til det menneske, vi møder. Eksempelvis viser undersøgelser, at arbejdsgivere har højere forventninger til mandlige ansøgere end til kvindelige ansøgere og ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk. Samtidig kan vi som mennesker ubevidst have et såkaldt ’kontrast-bias’, hvor vi sammenligner en person med en anden person – i stedet for at fokusere på personens kvalifikationer.
Sidst men ikke mindst har vi ’bekræftelsesbias’ og ’lighedsbias’. Når en kandidat til et job bekræfter arbejdsgiverens forventninger, vil det få kandidaten til at ’shine’ yderligere, og samtidig betyder vores ’lighedsbias’, at vi er mest trygge ved mennesker, der ligner os selv.
Bevidsthed om fordomme er vejen frem
Fordomme om køn betyder ifølge Sara Louise Muhr, at mænd i omsorgsfag bliver mødt med en glaselevator, der bringer dem hurtigt til tops i organisationen, mens kvinder bliver mødt af et glasloft, som det er svært at bryde igennem.
Hvis vi skal skabe diversitet og inklusion på det danske arbejdsmarked og på uddannelsesinstitutioner, skal vi derfor blive langt mere bevidste om alle de fordomme, der hersker både i samfundet og i vores egne hoveder. Vejen frem er anonymiserede ansøgninger, præcise stillingsbeskrivelser, bevidsthed om egne fordomme og ønsket om at bryde de kønsstereotyper, der stadig hersker i Danmark, selv om vi rent lovgivningsmæssigt har haft ligestilling siden 1970’erne.
Samtidig kræver det nye kvalifikationer hos toplederne, og da Aarhus Universitet skulle finde en rektor, fik et nyt punkt førstepladsen i stillingsbeskrivelsen:
”Kompetence i mangfoldighed.”
Copyright © Genderwise 2024
