Mennesker er forskellige. Men jo mere vi taler om forskelle uden samtidig at være opmærksomme på deres kompleksitet, desto mere risikerer vi at se dem som faste og styrende. Det kalder vi med et engelsk ord bias. Det betyder, at vi har fordomme eller er forudindtagede for eller mod en bestemt gruppe, for eksempel baseret på køn, alder, etnicitet, uddannelsesbaggrund, social klasse, handicap eller udseende, sådan at vores dømmekraft bliver påvirket.

Når vi vurderer andre mennesker ud fra gruppens fællestræk, før vi ser på det individuelle, taler vi om bias.

Bias blokerer for både mangfoldighed, inklusion og innovationskraft. Bias gør samtidig, at vi kommer til at opføre os uretfærdigt over for nogle mennesker, og at vi spilder masser af energi, tid og kræfter, fordi vi ikke ser hinanden tydeligt, taler forbi hinanden og kommunikerer skævt.

VI ER URETFÆRDIGE UDEN AT VILLE DET

Bias i skolen kan betyde, at nogle elever forhindres i at udleve deres fulde potentiale. Bias i sundhedssystemet kan betyde, at nogle patienter behandles hurtigere og grundigere end andre. Bias i retssystemet kan betyde, at nogle borgere er mere tilbøjelige til at blive tiltalt end andre, eller at nogle forbrydelser anmeldes hyppigere end andre.

På jobbet og i uddannelsessystemet kan bias betyde, at mennesker forhindres i at udfolde sig, fordi de, der skal ansætte dem eller samarbejde med dem, uformelt tillægger dem bestemte egenskaber eller begrænsninger. Det betyder, at det ikke altid er de dygtigste, som får de bedste eksamener, bliver ansat i de mest attraktive jobs, bliver forfremmet og ender i høje lederstillinger.

Det betyder også, at erhvervslivet bliver ved med at ansætte de samme typer i de samme stillinger, rekruttere de samme slags studerende til de samme uddannelser og hente personer med lignende baggrunde ind i bestyrelser. Organisationerne bliver mindre mangfoldige, og det er uheldigt i en tid, hvor vi mere end nogensinde før har brug for at tænke nyt og løse komplekse udfordringer.

Bias betyder også, at virksomheder ikke ser det fulde kundepotentiale, fordi billedet af kunden kan blive for snævert eller stereotypt. Konsekvensen er, at virksomheden kan gå glip af både markedsandele og vækstmuligheder.

VI OVERSER KOMPETENCER, NÅR BIAS FÅR LOV AT STYRE

En af dem herhjemme, der har beskæftiget sig mest med bias, er professor Sara Louise Muhr, som forsker i diversitet ved CBS og har skrevet flere bøger om emnet. Hun forklarer blandt andet, hvordan bias kan forhindre os i at få øje på kvinders kompetencer, men også hvordan andre former for forskellighed risikerer at blive undervurderet, mens bestemte profiler lettere får adgang til magt og indflydelse. Det er dårligt for virksomhederne, som går glip af talenter, og for de mennesker, der ikke kan forfølge den karriere, de ønsker sig.

Professoren fortæller, at lærere i folkeskolen forventer mindre af elever med brune øjne og mørkt hår, og at minoritetsetniske mænd skal sende markant flere ansøgninger for at blive indkaldt til samtale end etnisk danske mænd. For minoritetsetniske kvinder er barriererne ofte endnu større, og udfordringerne bliver særligt tydelige, når synlige religiøse eller kulturelle markører spiller ind. Her kan stereotype forestillinger føre til et betydeligt talentspild.

Hvis vi skal skabe mangfoldighed og inklusion på det danske arbejdsmarked og på vores uddannelsesinstitutioner, må vi derfor blive langt mere bevidste om de fordomme, der findes både i samfundet og i vores egne hoveder. Det samme gælder, når vi skal styrke og udbygge relationer til kunder, investorer og samarbejdspartnere. I kommunikations- og brandingindsatsen skal vi tage højde for, at mennesker ikke kan reduceres til én identitet eller én kategori.

Kontakt Genderwise efter råd og inspiration til, hvordan I kan arbejde systematisk med bias i organisationen, både internt og i mødet med omverdenen. På den måde skaber I grobund for et stærkt og troværdigt genderbrand.