Af Anne-Mette Barfod og Via Christensen, Genderwise.
Publiceret på Kontrast.dk 7. august 2024
I et debatindlæg den 1. august 2024 forholder Erik Brøndum sig kritisk til en rapport fra McKinsey om fordelen ved diversitet i bestyrelser, og samtidig stiller han en række spørgsmål til, hvad det konkret er, kvinderne kan bidrage med. Det virker, som om kvinder – modsat mænd – skal dokumentere deres værd.
Vi ved imidlertid alle sammen godt, at mænd ikke altid træffer gode, kloge og rentable beslutninger. Det gælder blandt andet beslutninger om hvidvask og manglende miljøhensyn. Derfor undrer vi os over, at der aldrig er nogen, som regner på, om det kan betale sig at have mænd i bestyrelsen.
McKinseys rapport er ikke alene om at påpege, at det er en god forretning at få flere kvinder i bestyrelser og topledelser. Det er også årsagen til, at EU presser på. Det handler om noget så basalt som en bedre udnyttelse af talentmassen end den, vi ser i dag. Tørre tal viser, at kvinder i dag er i overtal på universiteter og videregående uddannelse, og i det hele taget klarer piger og kvinder sig generelt bedst i uddannelsessystemet. Alt dette taler i sig selv for, at der er brug for at få flere kvinder til tops.
Samtidig har kvinder også andre perspektiver og livserfaringer end mænd at bidrage med, fordi vi stadig socialiserer de to køn forskelligt.
Flere undersøgelser viser det samme
McKinsey-rapporten fra 2018 er langt fra den eneste undersøgelse, der peger på, at virksomheder med diversitet i ledelsen er mere tilbøjelige til at præstere bedre end andre. Allerede tilbage i 2013 undersøgte Credit Suisse 2.360 virksomheder, og den undersøgelse viste, at virksomheder med en eller flere kvinder i bestyrelsen havde en stærkere økonomi og højere vækst. I 2012 pegede kreditvurderingsselskabet Standard & Poors Composite 1500-indeks på, at kønsdiversitet øgede innovationskraften.
Undersøgelserne er omtalt i bogen Bryd bias (2021, da. overs. 2023) af den amerikanske professor og diversitetsekspert Joan C. William, som har forsket i ligestilling, diversitet og bias i erhvervslivet i en menneskealder.
Erik Brøndum spørger, hvad det er for egenskaber og kompetencer, som fremmes ved at have flere kvinder i en bestyrelse. Det har CBS-professor Marie Louise Mors og den amerikanske professor Margarethe Wiersema set på. De har interviewet både mandlige og kvindelige bestyrelsesmedlemmer i 200 danske, europæiske og amerikanske virksomheder, og den undersøgelse beskriver de sådan her i et indlæg i Børsen (28.2.2024):
”Det viser sig blandt andet, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer er meget velforberedte til bestyrelsesmøderne. De er også meget optagede af, at bestyrelsen handler ansvarligt. En af de kvindelige bestyrelsesmedlemmer, vi interviewede, beskrev kvinderne som ’arbejdsbierne – dem som er supergodt forberedt og klar til at lave arbejdet’. Et mandligt bestyrelsesmedlem forklarede også, at kvinderne er dem, der er bedst forberedte og har sat sig bedst ind i sagerne. Deres grundige forberedelse betyder, at de er i stand til at stille dybtgående spørgsmål, hvilket forandrer dialogen i bestyrelseslokalet og leder til mere nuanceret beslutningstagning.”
Vi mener ikke, der kan herske nogen tvivl om, at forskellige perspektiver styrker innovationskraften og kvalificerer beslutningsprocessen. Derfor er vi helt enige med Erik Brøndum i, at diversitet ikke kun mht. køn, men også etnicitet, alder, geografi, religion, tøjstil m.v. er at foretrække frem for konforme topledelser og bestyrelser, hvor den ene til forveksling ligner og tænker som den anden.
Lars, Lars og Lars
Men i Danmark vi er ikke altid så gode til at lukke folk ind, når de ikke helt ligner os selv – hverken i bestyrelseslokalet eller andre steder. Når vi kigger på C25-selskaberne er der flere topchefer, der lyder navnet Lars, end der er kvindelige topchefer. Forklaringen skal vi ifølge lektor Christoph Houman Ellersgaard fra CBS findes i snævre netværk af mænd, som rekrutterer mænd, der ligner dem selv: hvide, midaldrende mænd.
Talrige undersøgelser peger på, at diversitet styrker og professionaliserer bestyrelsesarbejdet, skriver Via Christensen og Anne-Mette Barfod fra Genderwise i denne kommentar til et debatindlæg i netmediet Kontrast.
Undersøgelser viser, at mænd med fremmedklingende navn eller udseende skal sende 50 procent flere ansøgninger for at blive indkaldt til samtale end etnisk danske mænd. Værre står det til for kvinder, der ikke er etnisk danske, og det er helt galt, hvis billedet på cv’et viser en kvinde med tørklæde på. Professor Sara Louise Muhr fra CBS, som forsker i fordomme og bias, mener, at vores fordomme om kvinder med tørklæde giver et kæmpe talentspild, fordi kvinderne ville være guld for det danske arbejdsmarked, hvis flere af dem ellers fik lov at komme ind.
Dårlig corporate branding
I dag fremstår virksomheder uden kvinder i topledelsen, som om de er fra en anden tid. Det siger noget om en virksomhed og en organisation, at den ikke formår at tiltrække og fastholde kvindeligt talent. Det siger noget om, at den stadig tænker som i gamle dage, hvor direktøren fra Radiofabrikken Bella, Kaj Holger, er enevældig.
Erik Brøndum spørger, hvorfor virksomhederne så ikke af egen drift ansætter flere kvinder, hvis det da er så godt, som rapporterne siger. Hertil må vi svare, at det gør de sørme også!
Alle større, moderne og konkurrenceorienterede virksomheder er optaget af at få flere kvinder ind – på alle niveauer, ikke mindst i ledelse. De har fået øjnene op for, at bias og stereotyp tænkning kan blokere for, hvordan kvinder ansættes, bedømmes og forfremmes, og de har gjort det til en strategisk prioritet at rette op på skævhederne. Ikke kun af hensyn til bundlinjen her og nu, men for at blive ved med at være konkurrencedygtig og attraktiv for de årgange, der er på vej ud på arbejdsmarkedet.
Joan C. Williams og mange andre eksperter peger på, at virksomhederne for at komme uden om bias skal justere deres interne systemer og processer, sådan at rekruttering og forfremmelse sker på samme måde og ud fra helt bestemte kriterier hver gang. Så blokerer man for, at en kandidat foretrækkes, fordi han eller hun går godt i spand med den ansættende chef. En professionalisering af HR-arbejdet er en fordel for alle, ikke kun kvinder eller etniske minoriteter, men også danske mænd med en atypisk profil – fx et handicap eller en social baggrund, som skiller sig ud fra de øvrige ansattes.
Behov for et mere fleksibelt arbejdsmarked
Brøndum overser også, at flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv vil kunne bidrage til at forme vores fremtid og gøre arbejdspladser mere attraktive for kvinder, så der ikke er så mange kvinder, som foretrækker deltid. Nobelprisvinderen i økonomi i 2023, Claudia Goldin, var netop inde på disse tanker: Hvis vi skal blive bedre til at nyde godt af kvinders kvalifikationer, skal vi gøre arbejdsmarkedet mere fleksibelt.
Det vil også komme mennesker i fag, der ikke er elitære, til gavn, for kvinder i topledelse kan bidrage til en sådan udvikling. Når vi taler kønsbranding, er det virkelig en taberstrategi, når kvinder ser et billede af en bestyrelse, der består af jakkesæt. Hvis det var et familiefoto fra virkelighedens verden, ville alle undre sig over, at der næsten kun er mænd. En moderne og tidssvarende organisation har en mangfoldig ledelse, hvilket styrker mulighederne for at opnå netop det mål, som skribenten taler om: mangfoldighed.
Copyright © Genderwise 2024
